La saison des entretiens professionnels a commencé.

L’intersyndicale CGT-CNT-SUD maintient son opposition à un système d’évaluation dont le principe est toujours le même : mettre en concurrence les agent.es par la carotte (attribution d’un Complément Indemnitaire Annuel, augmentation de l’IFSE ou avancement au choix) et le bâton (suppression ou réduction du CIA, absence de revalorisation de l’IFSE ou de promotion). Les tribunaux n’ont eu de cesse de le rappeler à notre administration : la participation ou non à l’entretien professionnel ne peut conduire à l’attribution d’un CIA minoré, ou à une absence de revalorisation de l’IFSE, ce que nous regardons comme une sanction pécuniaire illicite et discriminatoire.

Ces entretiens vont se dérouler dans un contexte toujours aussi délétère, entre postes structurellement vacants par centaines, restructurations/destructurations des services et désorganisation durable créé par la mise en place de l’OTE et des SGC. Mais, on le sait, quel que soit l’état des services, notre administration voudra toujours, à tout prix, nous « évaluer » et faire porter sur la conscience individuelle la désorganisation organisée des services, l’inadéquation des moyens par rapport aux injonctions.

Plus que jamais l’entretien individuel d’évaluation apparaît pour ce qu’il est : une mascarade.

Non, les entretiens d’évaluation ne sont toujours pas de sympathiques échanges de pratiques professionnelles autour du travail réel comme voudrait nous le faire croire la note du 19 décembre 2022. Ils participent à un dispositif bureaucratique et idéologique qui :

• isole les agent.es face à la dégradation des conditions de travail. Ce faisant, ces dernièr.es se retrouvent à porter seul.es la responsabilité de leur charge de travail et du manque de moyens pour faire face à sa mission.
• a pour fonction de vérifier l’adhésion et la soumission de l’agent.e aux objectifs et orientations fixés par notre hiérarchie.

C’est à cette occasion que sont fixés pour l’année les objectifs de chaque agent.e, y compris chiffrés, qui augmenteront automatiquement le stress et la pression sur chacun.e.

À titre d’exemple, pour l’inspection du travail, rappelons que ces objectifs chiffrés avaient pourtant été suspendus en 2012 suite aux suicides de nos collègues Luc Béal-Rainaldy et Romain Lecoustre. Cyniques ou indifférents, la DGT et le ministère ne tirent aucune leçon du passé. Le PNA pour cette année fixe à nouveau un nombre d’interventions à atteindre par agent.e. Cela vise à généraliser à partir d’indicateurs chiffrés conçus abstraitement, l’évaluation du soi-disant bon fonctionnement de l’action publique.  La course aux objectifs empêche les agent.e.s de répondre à la demande sociale et génère donc des RPS.

Fondamentalement, l’entretien d’évaluation reste un pseudo-contrat d’objectifs individuels sur la base de l’atteinte des objectifs de l’année précédente. Que ces objectifs soient quantitatifs ou non, il s’agit toujours du même management par objectifs et de la même « culture du résultat ».

Le contenu des comptes-rendus de l’évaluation professionnelle (CREP) peut également être en lui-même un moyen de pression et de règlement de compte pour certain.es encadrant.es.

En cas de projet de CREP délétère, il ne faut pas hésiter à réagir collectivement car, bien souvent, il ne s’agit pas d’un comportement visant un.e seul.e agent.e

Il faut donc rappeler que « l’évaluation individuelle des performances » (de son vrai nom issu du management privé) est un système essentiellement discriminatoire qui vise à mettre les agent.es en concurrence. La carotte qu’on nous agite sous le nez est elle-même fixée à l’avance et ne va pas augmenter, quand bien même on se tuerait tou.tes au travail pour atteindre ces objectifs : l’enveloppe globale pour les primes ou les compléments indemnitaires est prédéfinie.

La course à l’objectif est donc un leurre individuel, nuisible à l’ensemble du collectif de travail. Sur fond d’idéologie méritocratique, elle vise à faire croire qu’il est légitime de progresser individuellement au détriment de ses collègues en se racontant que si on obtient plus ça doit sûrement être parce qu’on est meilleur.e ou plus méritant.e.

Or, la notion de mérite est profondément arbitraire : s’agit-il en fait de « performance » ? Mais « performance » par rapport à quoi ? Il faudrait alors pondérer le mérite supposé par l’effort, les capacités de l’agent.e plus ou moins valorisées, la qualité de son environnement de travail, l’implication de ses collègues (qui dépend d’une dynamique plus large), son parcours professionnel (lui-même lié à l’origine sociale) etc. toutes choses difficiles sinon impossibles à évaluer.

Au final le supposé « mérite » renvoie toujours in fine à une appréciation à la tête du client. L’évaluation reste un pouvoir institutionnalisé donné au supérieur.e hiérarchique de discriminer entre ses agent.es subordonné.es ; et un outil de pression sur elleux.

Ainsi, fondamentalement l’évaluation/récompense individuelle ne sert aucunement à mesurer et encourager les résultats ou la progression sur la base d’une analyse de pratiques professionnelles, mais à justifier l’existence d’une hiérarchie toujours plus nombreuse, inutile et pathogène.

Et ce pouvoir-là de gestion managériale, notre hiérarchie locale n’est sûrement pas prête de le lâcher en appliquant, par exemple, des critères égalitaires (même complément indemnitaire pour tout le monde) ou sociaux (complément indemnitaire dégressif en fonction de la catégorie).

Tout ceci est une mascarade organisée par l’administration qui profite de ce système pour :

• s’assurer des chiffres à publiciser pour des campagnes de communication
• détourner nos services de leur véritable objectif : le service rendu aux travailleur.euses et aux usager.es
• individualiser les résultats attendus en nous rendant responsables de nos conditions de travail et en nous détournant de la lutte collective pour l’avancée des droits pour tous !

En conséquence, nous réaffirmons notre position de boycott de ces entretiens.

Lettre retrait entretien pro 2026