Il fallait oser, la DRH le fait : elle annonce, en catimini et à effet rétroactif au 1er janvier 2018, une hausse généralisée de l’IFSE des RUC (entre +400 et +1 100 euros par an) pour « renforcer l’attractivité du poste » (sic, voir note ci-joint). Après avoir créé pour les directeurs·trices du travail un grade hors classe aux petits oignons, le ministère a décidé de privilégier à outrance l’encadrement, espérant que sa politique soit appliquée avec d’autant plus de zèle !
De l’argent, il y en a donc dans ce ministère… mais pas pour tout le monde puisque pour la grande majorité c’est l’austérité qui s’applique :
- la valeur du point d’indice est bloquée ;
- pour le personnel de catégorie C le ratio de promotion de AAP2 en AAP1 passe de 15% à 7,5% ;
- plusieurs centaines de contrôleurs·euses du travail vont rester sur le carreau à la fin du PTE ;
- les primes des agent·es entré·es avant l’instauration du RIFSEEP sont restées bloquées au niveau de parts qu’ils·elles avaient dans l’ancien système sans revalorisation depuis ;
- dans plusieurs régions l’administration renâcle à verser l’IFSE mobilité aux assistant·es de contrôle ;
- le ministère refuse de résorber les écarts de prime constatés au détriment des femmes ;
- etc.
A l’heure où la question des salaires attise la colère sociale, c’est une provocation ! Les 1 100 euros doivent être versés à tous, et non payer par avance la politique du bâton qu’elle va mettre en œuvre en 2019.
Pour la CGT, des augmentations générales de salaire sont indispensables
Depuis 2010, la valeur du point d’indice a subi un gel quasi ininterrompu, sauf par deux revalorisations de 0,6 % en juillet 2016 et février 2017.
De janvier 2010 à aujourd’hui, par rapport à l’inflation, la dévalorisation dépasse aujourd’hui les 9 %.
La confirmation récente de la décision gouvernementale de ne procéder à aucune augmentation de la valeur du point jusqu’à la fin 2019 ne pourra qu’aggraver ce décrochage d’une ampleur historique sans précédent.
Depuis qu’elle est menée (grosso modo, depuis le milieu des années quatre-vingt-dix), cette politique de très faible revalorisation et maintenant de gel du point plonge l’ensemble des salaires et des déroulements de carrière dans un état alarmant de dégradation.
Quelques exemples qui en disent long suffisent à le démontrer
En 2018, plus d’un million d’agents sont payés entre le SMIC et le SMIC + 10 % (et encore, c’est beaucoup moins pour ceux qui sont à temps incomplet imposé). C’est deux fois plus qu’il y a 20 ans !
En 2018, un agent de catégorie B déroulant sa carrière complète sur deux grades connaît une amplitude indiciaire (indice de recrutement rapporté à l’indice sommital) de 56 %. C’était 72 % il y a 20 ans et pour une durée de carrière moins longue !
Si la valeur du point devait rester gelée jusqu’en 2021 inclus (dernière année entière de la mandature), un agent de catégorie A (un attaché par exemple) sera recruté 13 % au-dessus du SMIC (en prenant l’hypothèse d’un SMIC ne bénéficiant d’aucun « coup de pouce » jusqu’à 2021). Le même cadre de catégorie A était recruté 50 % au-dessus du SMIC il y a 20 ans !
En l’absence de mesure salariale générale, le premier grade de la catégorie C sera recruté au SMIC dès 2020, celui de la catégorie B en 2022 et pour la catégorie A en 2025 ou 2026…
Ces données, hautement et tristement parlantes, intègrent pourtant toutes les mesures catégorielles intervenues dans la période (dont les premières dispositions PPCR).
Pour préserver la grille indiciaire, pour mieux reconnaître les qualifications, pour améliorer les déroulements de carrière et pour augmenter le pouvoir d’achat des agents de la Fonction publique, il est donc absolument indispensable de revaloriser la valeur du point.
C’est ce que la CGT continue et continuera de revendiquer :
- 300 euros tout de suite soit 65 points d’indice
- dégel du point d’indice et rattrapage immédiat des pertes depuis 2000
- pas un traitement indiciaire brut en dessous de 1800 euros
- déblocage des carrières : promotion immédiate des agent/es en fin de grade
- revalorisation des grilles indiciaires quelle que soit l’affectation et le poste occupé permettant le doublement de la rémunération pour une carrière entière dans le cadre d’une carrière linéaire dans des corps composés d’un seul grade
- arrêt du RIFSEEP (dont le CIA) qui classe et divise, intégration des primes au traitement
- résorption des écarts de primes constatés au détriment des femmes
- titularisation des agent/es non-titulaires